Rewolucja w wynagrodzeniach. Dyrektywa 2023/970.
Przez lata temat wynagrodzeń funkcjonował w wielu firmach jako obszar zamknięty.
Pracownicy rzadko znali zasady ustalania płac, a rozmowy o wynagrodzeniach budziły napięcie i niepewność.
Dyrektywa 2023/970 odwraca ten porządek i wprowadza nowy standard przejrzystości.
Celem regulacji jest realne wzmocnienie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn.
Nie chodzi jednak wyłącznie o równość płci, ale o uporządkowanie całych systemów płacowych.
Transparentność staje się elementem odpowiedzialnego zarządzania, a nie dobrą wolą pracodawcy.
Czerwiec 2026 jako punkt zwrotny
Wejście w życie dyrektywy będzie momentem granicznym dla wielu organizacji.
Od tego czasu pracodawcy będą musieli wykazać, że sposób ustalania wynagrodzeń opiera się na obiektywnych kryteriach.
Intuicyjne decyzje i nieudokumentowane różnice przestaną być akceptowalne.
Zmiana ta wymusza przejście od reaktywnego do strategicznego podejścia do wynagrodzeń.
Firmy będą musiały nie tylko znać swoje dane, ale również rozumieć ich przyczyny.
To istotna zmiana jakościowa w zarządzaniu kapitałem ludzkim.
To nie jest projekt wyłącznie HR
Choć HR będzie naturalnym liderem wdrożenia, dyrektywa dotyka znacznie szerszego obszaru.
Decyzje płacowe są podejmowane przez menedżerów i zarządy.
To oni będą musieli umieć je uzasadniać w sposób spójny i logiczny.
Nowe regulacje oznaczają również konieczność zmiany narracji wewnętrznej.
Pracownicy zaczną zadawać pytania o kryteria, widełki i możliwości rozwoju płacowego.
Brak przygotowania na te rozmowy może prowadzić do napięć i spadku zaufania.
Koniec nieformalnej tajemnicy wynagrodzeń
Dyrektywa systemowo ogranicza dowolność w kształtowaniu wynagrodzeń.
Różnice płacowe będą musiały być możliwe do obrony w oparciu o jasne kryteria.
To oznacza koniec sytuacji, w których wynagrodzenie wynika wyłącznie z historii zatrudnienia lub umiejętności negocjacyjnych.
Przejrzystość w tym obszarze wpływa bezpośrednio na poczucie sprawiedliwości.
Pracownicy, którzy rozumieją zasady, rzadziej interpretują decyzje jako niesprawiedliwe.
To z kolei przekłada się na zaangażowanie i stabilność zespołów.
Dlaczego mówimy o rewolucji?
Zmiana nie dotyczy jednego procesu, lecz całej filozofii zarządzania wynagrodzeniami.
Firmy będą musiały spojrzeć na swoje struktury organizacyjne, role i odpowiedzialności.
Transparentność stanie się elementem przewagi konkurencyjnej, a nie zagrożeniem.
Organizacje, które potraktują dyrektywę jako impuls do uporządkowania systemów, zyskają więcej niż zgodność z przepisami.
Zyskają spójność, przewidywalność i większe zaufanie pracowników.
Anita Frąckowiak | Savfron
Nazwa Savfron pochodzi od dwóch słów: Save (czyli oszczędzać) oraz PFRON (czyli Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych).
Misją naszej działalności jest oszczędzanie zasobów i czasu dla naszych klientów, którzy zatrudniając osoby z niepełnosprawnościami, jednocześnie dają szansę na integrację tym osobom w środowisku pracy i zwiększają świadomość społeczną.
