Obowiązek podania wynagrodzenia od grudnia 2025
Od 24 grudnia 2025 r. wchodzi w życie nowy przepis, jest nim art. 18³ca Kodeksu pracy. Wprowadza on obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu. Czyli jego wysokości początkowej lub przedziale opartym wyłącznie na obiektywnych i neutralnych (w tym płciowo) kryteriach. Jeśli obowiązują o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.
Informacje muszą być przekazane z wyraźnym wyprzedzeniem, umożliwiając kandydatowi przygotowanie się i świadome negocjacje. W co najmniej jednym z trzech momentów:
- już w ogłoszeniu o pracę,
- przed rozmową kwalifikacyjną (jeśli ogłoszenie nie zawierało informacji),
- przed podpisaniem umowy (jeśli brak wcześniejszego przekazania)
Nowe przepisy wymagają, by treść ogłoszeń i nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci oraz aby proces rekrutacyjny przebiegał niedyskryminująco. Dodatkowo pracodawca nie może pytać o dotychczasowe wynagrodzenie kandydata.
Cel regulacji – transparentność i równość
Nowelizacja stanowi implementację unijnej Dyrektywy o jawności wynagrodzeń (UE 2023/970). Ma na celu wyrównanie szans kandydatów, ograniczenie luki płacowej oraz budowanie kultury zaufania i transparentności w rekrutacji.
Jakie obowiązki spoczną na pracodawcach?
- Podanie wynagrodzenia lub widełek w oparciu o obiektywne, neutralne kryteria (m.in. bez różnicowania ze względu na płeć).
- Forma przekazu – papierowa lub elektroniczna.
- Moment przekazania – w ogłoszeniu, przed rozmową lub przed podpisaniem umowy (w zależności od etapu rekrutacji).
- Neutralny język w ogłoszeniach – brak wskazań płci w nazwach stanowisk, brak elementów dyskryminujących.
- Zakaz pytania o wcześniejsze zarobki kandydata.
Przygotuj firmę do grudnia 2025
Pracodawcy i agencje rekrutacyjne powinni już teraz rozpocząć przygotowania, aby 24 grudnia 2025 r. nowe wymogi nie były zaskoczeniem. Pierwszym krokiem jest aktualizacja szablonów ogłoszeń o pracę, tak aby zawierały one obowiązkowe informacje o wynagrodzeniu. Napisane językiem neutralnym pod względem płci. Warto też przygotować jasne przedziały płacowe (widełki) dla każdego stanowiska. Opierając je na spójnych i obiektywnych kryteriach np. zakresie obowiązków, wymaganym doświadczeniu czy poziomie odpowiedzialności.
Kolejnym elementem jest przeszkolenie działów HR i menedżerów. W zakresie komunikowania widełek i prowadzenia rozmów rekrutacyjnych w sposób zgodny z nowymi przepisami. To oznacza także wypracowanie procedur przekazywania informacji o wynagrodzeniu w przypadku rekrutacji nieformalnych, prowadzonych bez publicznego ogłoszenia. Firmy, które odpowiednio wcześnie wdrożą te zmiany, unikną chaosu organizacyjnego i zyskają przewagę konkurencyjną w walce o najlepszych pracowników.
Transparentność jako przewaga konkurencyjna
Jawność wynagrodzeń nie jest jedynie wymogiem prawnym to także potężne narzędzie budowania marki pracodawcy. Kandydaci coraz częściej wybierają firmy, które są otwarte i uczciwe w komunikacji. To przekłada się na większe zaufanie już na starcie współpracy. Transparentne praktyki rekrutacyjne skracają proces zatrudnienia, zmniejszają liczbę odrzuconych ofert oraz pomagają przyciągnąć osoby naprawdę zainteresowane daną rolą.
Co więcej, zgodność z przepisami chroni firmę przed ewentualnymi skargami, kontrolami Państwowej Inspekcji Pracy czy stratami wizerunkowymi. W dłuższej perspektywie może to oznaczać nie tylko lepsze dopasowanie kandydatów, ale także stabilniejszy i bardziej zmotywowany zespół. Dlatego warto traktować tę nowelizację nie jako obowiązek, lecz jako szansę na wprowadzenie pozytywnych zmian w kulturze organizacyjnej.
Nowa era rekrutacji
Obowiązek podawania wynagrodzenia w procesie rekrutacji, to krok w stronę większej transparentności i równości na rynku pracy. Od 24 grudnia 2025 r. każda firma będzie musiała jasno określać warunki finansowe. Już na etapie ogłoszenia lub najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną. To nie tylko wymóg prawny, ale też realna szansa na poprawę jakości procesów rekrutacyjnych. Budowanie zaufania kandydatów oraz wzmocnienie marki pracodawcy. Im szybciej organizacje wdrożą te standardy, tym łatwiej przyciągną najlepsze talenty w uczciwy i otwarty sposób.
Edyta Sawko | Savfron
Nazwa Savfron pochodzi od dwóch słów: Save (czyli oszczędzać) oraz PFRON (czyli Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych).
Misją naszej działalności jest oszczędzanie zasobów i czasu dla naszych klientów, którzy zatrudniając osoby z niepełnosprawnościami, jednocześnie dają szansę na integrację tym osobom w środowisku pracy i zwiększają świadomość społeczną.
